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重点課題3

誰もが活躍できる
社会づくり

SDGsへの貢献
  • すべての人に健康と福祉を
  • 質の高い教育をみんなに
  • ジェンダー平等を実現しよう
  • 働きがいも経済成長も
  • 人や国の不平等をなくそう

この重点課題に取組むことで、札幌は誰もが活躍できる環境を築き、持続可能な開発目標（SDGs）3、4、5、8、10の達成に貢献します。

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日本は出生率の低下とともに高齢化が進み、生産年齢人口が減少しており、今後30年程度で、さらに2,000万人以上も生産年齢人口が低下することが予測されています。企業の持続的な成長を実現するためには、多様な人材・多様な働き方に適した就労環境を整備することが必要不可欠です。特に女性の活躍推進には課題が多く、子育てと仕事の両立ができない、子育て後に就職ができないなど多くの理由で働きたくても働けない女性が多くいます。さまざまな従業員の能力強化による生産性の向上や多様な人材の育成、また、誰もが活躍できる環境をつくることが、人々の豊かな生活と社会の継続的な発展につながると札幌は考えています。

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札幌では、多様な人が多様な形で活躍できる社会づくりに貢献することが企業としての責務であると認識しています。そのため、性別、年齢、国籍等を問わず活躍できる機会の創出、また、育児や介護をしながら働ける就業環境の整備を通じ、一人一人が最大限能力を発揮できるワーク・ライフ・シナジーを推進します。そして、全ての人が公平で平等な生活をおくれるような社会づくりに貢献していきます。

evo3 データ

札幌グループが企業として遵守する倫理上の規範である「行動憲章」内に、evo3 データを明示しています。

加えて、札幌グループが所属するセブン＆アイグループが定めた「セブン＆アイグループ人権方針」を、当社グループは事業活動の基盤とし、当社グループのすべての役員と新オンラインカジノに適用するとともに、札幌グループの全てのビジネスパートナーに同方針の支持を継続して働きかけ、協働してevo3 データに取組みます。

セブン＆アイグループ人権方針 新しいタブで開く

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新オンラインカジノの主体的なスキルアップやキャリア形成・働き方の選択を促進する、自律型人材が活躍できる組織への変革を実行していきます。

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特に注記がないものについては、2022年度または2023年3月31日時点

取組み アウトプット
1 人材育成 ● 新卒・キャリア採用の積極推進
● 各種研修（IT研修、階層別研修、コミュニケーション研修、評価者研修）の実施
● 社内セミナー開催
● 社内公募・社内インターンシップの実施
● タレントマネジメントツールの導入
● 全社の人材ポートフォリオ、スキルアセスメントの実施
● EX10（エクステン）の導入※1 		● 新卒採用：15名、キャリア採用：61名
（キャリア採用比率61%）
● 新オンラインカジノ登用人数：3名
● 新オンラインカジノ1名当たりの研修費用：約10万円
● パーパスアワード・サンクスレター表彰の開催
● 社内インターンシップでグローバルビジネス事業部へ新オンラインカジノ2名派遣
2 ワークスタイル ● 社長によるタウンミーティング実施
● 部門を横断したコーヒータイムの開催
● サンクスレターツールの導入※2
● 社内ウェビナー開催・社内報発行
● 服装基準の見直し
●在宅勤務、スライド勤務※3 等、生産性の高い就業環境の整備		 ● タウンホールミーティング：のべ60回500名以上が参加
● コーヒータイム：10回開催
● サンクスレター総数：2,782通
3 制度 ● リ・チャレンジプラン※4
● 生涯現役を踏まえた制度・運用整備
● マネジメント層への株式交付制度の導入
● 定年後再雇用者への目標管理・賞与制度の導入		 ● 新オンラインカジノ勤続年数：7.6年
● 有給休暇取得率：83.8%
● 育児休職取得者※5：24名（男性6名、女性18名）、復職率：100%
● 介護休職取得者※5：1名
● 育児・介護を事由とした短時間勤務制度利用者数：21名
4 健康・厚生 ● 新型コロナウイルス感染症対応の継続
● 管理職メンタルヘルスケア研修
● 健康相談ルームの運用
● セブン＆アイグループと連携した健康施策の実施		 ● 労働災害度数率※6：0.77
● 労働災害強度率※7：0.01
● 1か月当たりの従業員の平均残業時間：24.1時間
5 ダイバーシティ＆
インクルージョン 		● 支援学校との連携強化
● 女性幹部候補育成プログラムへの新オンラインカジノ派遣
● D＆Iセミナーの実施		 ● 女性管理職比率※8：18.4%（目標2025年度末30%）
● キャリア新オンラインカジノ比率：83.1%
● 障がい者雇用率※9：2.32%
6 リスクマネジメント ● ハラスメント予防社内研修
● コンプライアンス相談制度		 ● ヘルプライン受付数：14件

「エンゲージメント」は、新オンラインカジノの会社に対する信頼や愛着のバロメーターであり、顧客満足度や生産性、売上につながる指標として注目されています。また、エンゲージメントの向上には、会社の理念やビジョンへの共感力、企業の成長への貢献マインドが大きく関連しています。札幌は、新オンラインカジノ一人ひとりが当社のパーパスを理解して自らの業務と紐づけて具現化していくことが企業の持続的な成長にもつながると考え、6つのフレームワークに沿ったさまざまな取組みを進めています。

  • ※1 業績評価におけるウェイト10％を自主的なイノベーション活動に関する目標に設定可能とする取組み
  • ※2 新オンラインカジノ同士が「感謝」｢称賛｣を贈りあい、信頼関係の醸成とコミュニケーションの活性化を図る制度
  • ※3 個人のワークスタイルや業務にあわせて、出社時間を変更できる制度
  • ※4 新オンラインカジノが子の養育や家族の介護にあたりながらも勤務を継続できるような勤務形態を定めた制度
  • ※5 育児・介護休職は、2022年度中に育児・介護休職を取得した新オンラインカジノ（契約新オンラインカジノを含む）
  • ※6 労働災害度数率＝（労働災害発生件数／のべ労働時間）×1,000,000
  • ※7 労働災害強度率＝（労働損失日数／のべ労働時間）×1,000
  • ※8 女性管理職比率は、当社から社外への出向者を除き、管理職である参事・副参事・主任調査役で算出
  • ※9 障がい者雇用率は2023年4月1日時点

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当社は、多様な人材が多様な形で活躍できる社会づくりに貢献することが、企業としての責務であると認識しています。そして、性別・年齢・国籍等を問わず活躍できる機会を創出し、さまざまな従業員の能力強化による生産性の向上や多様な人材の育成、また、誰もが活躍できる環境をつくることが、人々の豊かな生活と社会の継続的な発展につながると考えております。

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女性が能力を発揮し、キャリア形成できるように、下記の通り行動計画を策定する。

  • (1) 計画期間 ： 2022年4月1日～2024年3月31日
  • (2) 数値目標1：新規学卒採用者に占める女性割合を40%以上にする。
    数値目標2：有給休暇取得率を70％以上にする。
  • (3) 取組内容：正新オンラインカジノにおける女性新オンラインカジノ比率の段階的な改善のため、偏りのない新オンラインカジノ採用を行うとともに、ライフステージの変化（結婚、出産、育児、介護など）による離職の防止、ワークライフバランスを実現できる環境を整備することで中長期的に新オンラインカジノの定着率を高めていく。

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  • ・ 女性管理職比率は、2025年度末に30%を目指してまいります（2022年度末時点 18.4%）
  • ・ 外国人管理職への登用については、国籍に関係なく経験・能力に基づいた登用を進めてまいります。
  • ・ 中途採用管理職比率は、現状で過半数と高い水準を保っており、今後も維持を目指してまいります。

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障がい者の雇用定着を図るため、東京都障害者職業センターを利用したトレーニングの実施や、聴覚障がい者のための翻訳ツール（UDトーク）を導入するなど、働きやすい職場環境づくりに配慮しています。また、短時間勤務者がフルタイム勤務に移行できるよう、業務内容の見直し・整備を行っています。

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■リ・チャレンジプラン

出産・育児、介護をしながら勤務を継続するための、休職・短時間勤務・時間外休日勤務免除の制度

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就学前の子の育児にかかわる活動のための休暇

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介護に直面しても、勤務を継続するための各種サポートや制度等を周知するセミナー

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契約新オンラインカジノ・アソシエイト新オンラインカジノ（契約新オンラインカジノから無期雇用転換した者）のうち、一定の条件を満たした場合に新オンラインカジノに登用する制度

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60歳の定年後も、本人が希望すれば65歳まで嘱託新オンラインカジノとして勤務・活躍できる制度

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嘱託新オンラインカジノとしての雇用終了後、業務がマッチングすれば70歳までマスターズ新オンラインカジノとして勤務・活躍できる制度

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新オンラインカジノ数（連結）※ 1,016
新オンラインカジノ数（単体）※ 549
女性新オンラインカジノ比率（単体） 39
  • ※ 新オンラインカジノは、役員、執行役員、当社からの社外への出向者、パート新オンラインカジノ、派遣スタッフ新オンラインカジノを除き、社外から当社への出向者を含む。